Verschärfte Corona-Maßnahmen im Job

Ab dem 24.11.2021 tritt die 3G-Regelung am Arbeitsplatz in Kraft. Aber wie muss diese in Betrieben umgesetzt werden? Dürfen Beschäftigte überhaupt nach dem Impfstatus gefragt werden? Und was ist, wenn sich Mitarbeitende nicht testen lassen wollen? Wir informieren Sie.

Ausgangssituation

Die Inzidenzen und Intensivbettenbelegung sind zuletzt sprunghaft angestiegen. Um Beschäftigte besser zu schützen, haben Bundestag und Bundesrat die Einführung der 3G-Regel im Betrieb ab dem 24.11.2021 (Mittwoch) beschlossen. Ab dann darf also nur zur Arbeit kommen, wer gegen COVID-19 geimpft, getestet oder genesen ist.

Wir beraten Sie gerne

Was müssen Sie bei der Abfrage des Impfstatus beachten? Was gibt der Datenschutz hier vor? Was ist zu tun, wenn Mitarbeitende den 3G-Nachweis verweigern? Wie erstellen Sie eine „Ad-hoc-Lösung“ für die Arbeit im Homeoffice? Diese und weitere Fragen beantworten wir Ihnen gerne. Unser Team für Arbeitsrecht berät Sie vollumfänglich zu allen Themen sowie den möglichen Konsequenzen für Ihren individuellen Fall. Wir helfen Ihnen!

Wie wird die 3G-Regel im Betrieb umgesetzt?

Arbeitgeber:innen sind nun zur Nachweiskontrolle der 3G-Regel verpflichtet. Andernfalls dürfen sie ihren Arbeitnehmer:innen den Zutritt zur Arbeitsstätte nicht mehr gestatten. Das heißt: Bevor der Betrieb betreten wird, müssen Mitarbeitende nachweisen, dass sie geimpft, genesen oder negativ auf COVID-19 getestet sind.

Laut Ministeriumsangaben, sind Beschäftigte eigenverantwortlich dafür zuständig, dass sie gültige 3G-Nachweise vorlegen können. Gültige Möglichkeiten sind:

• Impfnachweis oder
• Genesenennachweis oder
• tagesaktueller Test oder
• PCR-Test (nicht älter als 48 Stunden)

Diese Kontrollpflicht besteht jeden Tag und muss von den Arbeitgeber:innen dokumentiert werden. Zusätzlich müssen sie ihren Mitarbeitenden mindestens zwei Tests pro Woche kostenlos anbieten.

Für welche Betriebe gilt die 3G-Regel?

Die Neuregelung gilt nur für Arbeitgeber:innen, die Personenkontakt in ihrem Betrieb nicht ausschließen können. Beschäftigte im Homeoffice sind davon also nicht betroffen.

Probleme bei der Umsetzung

Der Bundesdatenschutzbeauftragte Ulrich Kelber hält einige Bestandteile der Regelung für „fehlerhaft“. Es bestehe nun das unnötige Risiko datenschutzrechtlicher Fehler. Diese können vor Gerichten zu Verzögerungen führen. „Der Pandemiebekämpfung würde das massiv schaden.“

Unklar ist auch, ob Stichproben der Tests genügen oder ob jede:r Beschäftigte täglich kontrolliert werden muss. Der Impf- oder Genesenenstatus kann für die Geltungsdauer gespeichert werden. Unter Datenschutzexpert:innen ist ebenfalls umstritten, ob am Betriebseingang ein generelles Fragerecht nach dem Impf- oder Genesenenstatus besteht. Dieses bereits bekannte Problem wird in der Neuregelung nicht klargestellt.

Abfrage des Impfstatus

Am 19.10.2021 wurde bei der DSK beschlossen, dass Arbeitgeber:innen ihre Beschäftigten nicht nach ihrem Impfstatus fragen dürfen. Unternehmen ist es also – bis auf Ausnahmen – grundsätzlich untersagt, den Impfstatus ihrer Mitarbeitenden zu verarbeiten, wenn dies nicht ausdrücklich von den Betroffenen erlaubt wurde. Allerdings müssen Arbeitgeber:innen einen Nachweis verlangen, dass eines der 3Gs erfüllt ist.

Freiwillige Einwilligung

Arbeitgeber:innen dürfen den Impfstatus ihrer Beschäftigten nur verarbeiten (also z. B. speichern), wenn Letztere dem freiwillig zustimmen. Nur dann ist die Einwilligung rechtswirksam erteilt. Allerdings können bezüglich der Freiwilligkeit schnell Zweifel entstehen, da Arbeitgeber:innen und Mitarbeitende in einem Über- und Unterordnungsverhältnis stehen.

Ausnahmen bei Abfrage des Impfstatus

Das allgemeine Recht, das Arbeitgeber:innen ihre Beschäftigten nach ihrem Impfstatus fragen, diesen erfassen und ggf. den Behörden mitteilen, gilt nur in besonders geschützten medizinischen und sozialen Einrichtungen. Dazu zählen z. B. Krankenhäuser, Arztpraxen, Pflegeeinrichtungen, Kitas, Schulen oder Obdachlosenunterkünfte.

Unklarheiten im Datenschutz

Da es sich bei der Frage nach dem Impf- oder Genesenenstatus um sensible und persönliche Beschäftigtendaten handelt, spielen auch die datenschutzrechtlichen Anforderungen an die Speicherung eine erhebliche Rolle: Insbesondere bei wechselnden Arbeitsorten ist nicht klar geregelt, wie Arbeitgeber:innen die Kontrollpflicht richtig umsetzen können. Wenn kein Impf- oder Genesenenstatus hinterlegt ist, kann es sein, dass entweder ein Nachfragen nach dem Testergebnis ausreicht oder aber die Arbeitgeber:innen einen digitalen Nachweis verlangen müssen.

• Der Grundsatz der „Datenminimierung“ sieht vor: Wenn es bereits ausreichend ist, zu wissen, ob Beschäftigte geimpft sind oder nicht, ist keine Speicherung dieser Daten nötig. Muss der Impfstatus doch gespeichert werden, dürfen in die Personalakte keine Kopien von Impfausweisen oder vergleichbaren Bescheinigungen (im Original oder als Kopie) aufgenommen werden. Es ist bereits der Vermerk ausreichend, dass diese jeweils vorgelegt worden sind.

Wenn sich Arbeitnehmer:innen weigern, einen 3G-Nachweis zu erbringen

Mitarbeitende, die keine Auskunft über ihren Impf- oder Genesenenstatus geben wollen, müssen wie „Ungeimpfte“ behandelt werden: Für sie gilt ebenfalls die Testpflicht. Dafür können sie entweder die kostenfreien Bürgertests oder die Testangebote des Betriebs in Anspruch nehmen.

Wenn sich Mitarbeitende weigern, einen Test durchzuführen und nachzuweisen oder ihren Impf- oder Genesenenstatus offenzulegen, ergeben sich Probleme: Dürfen Arbeitgeber:innen ihren Beschäftigten bei einer beharrlichen Weigerung fristlos kündigen – wie im Falle einer Arbeitsverweigerung? Hier kommt es auf den Einzelfall an, insbesondere auf eine erfolgte Abmahnung.

Die Arbeitnehmer:innen werden voraussichtlich zumindest keinen Lohn erhalten, da sie – ohne ausreichende Entschuldigung – keine Arbeitsleistung erbringen. In diesem Fall gilt also: keine Arbeit = kein Lohn. Für die Arbeitgeber:innen stellen sich bekannte Fragen, gerade wenn die betroffenen Mitarbeitenden unverzichtbar sind. Dann müsste so gut wie möglich eine flexible Homeoffice-Lösung angestrebt werden, damit die Arbeitsleistung dennoch erbracht werden kann. Aber auch die „Ad-hoc-Einführung“ vom Homeoffice bedarf einer durchdachten arbeitsvertraglichen Regelung.

Fazit

Die Regeln sollen dabei helfen, das Infektionsgeschehen einzudämmen. Aufgrund der Unklarheiten steht die Neuregelung allerdings erheblich in der Kritik von Branchenverbänden. Sie fordern eine inhaltlich weitergehende 2G-Regelung, um diese Probleme bei der Umsetzung der Kontrollpflicht einzudämmen.

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