Es wurde lange daran gefeilt, es wurde in Teilen abgeschwächt und nun ist es auch im Bundesgesetzblatt veröffentlicht: Das neue Hinweisgeberschutzgesetz tritt am 2. Juli 2023 in Kraft. Gut für Arbeitnehmer:innen, die auf Korruption oder andere Missstände im Unternehmen aufmerksam machen wollen und bislang Repressalien fürchteten oder selbst Gegenstand einer internen Ermittlung sind. Doch was bedeutet das Gesetz für Sie als Arbeitgeber:in?
In diesem Beitrag beantworten wir die wichtigsten Fragen zum sogenannten „Whistleblower-Gesetz“.
Mit dem neuen Gesetz wurde – wieder einmal – eine EU-Richtlinie zum Schutz von Arbeitnehmer:innen umgesetzt. Konkret geht es beim „Gesetz für einen besseren Schutz hinweisgebender Personen sowie zur Umsetzung der Richtlinie zum Schutz von Personen, die Verstöße gegen das Unionsrecht melden“ um Whistleblower, also Mitarbeiter:innen von Unternehmen oder Behörden, die interne Informationen (beispielsweise zu Korruption, Betrug oder anderen Straftaten) veröffentlichen wollen. Ihnen soll laut Gesetz eine Anlaufstelle geboten werden, über den sie auf Missstände hinweisen können – anonym oder unter Verwendung ihres Klarnamens, innerhalb des Betriebs oder auch extern (etwa über das Bundesamt für Justiz). Für den öffentlichen Dienst wurde das Gesetz zusätzlich um mangelnde Verfassungstreue von Beschäftigten erweitert – auch wenn (noch) keine konkreten Straftaten vorliegen.
Für die Einführung eines internen Meldesystems gilt eine nach Unternehmensgröße gestaffelte Einführung: Zunächst gilt das Gesetz nur für Unternehmen mit 250 oder mehr Mitarbeiter:innen ab seinem Inkrafttreten (2. Juli 2023). Unternehmen ab einer Größe von 50 Mitarbeiter:innen sind hingegen erst ab dem 17. Dezember 2023 verpflichtet, interne Meldestellen einzurichten und auch anonyme Meldungen über Rechtsverstöße zu bearbeiten.
In manchen Betrieben gibt es schon seit Jahrzehnten anonyme „Kummerkästen“, in denen Mitarbeiter:innen sich vertrauensvoll und auf Wunsch anonym an Human Resources, einen Betriebsrat oder ihre Teamleitung wenden können. Im Sinne des Hinweisgeberschutzgesetzes wird dieser Briefkasten nicht ausreichend sein.
Aber: Sie sind nicht verpflichtet, besondere (technische) Vorkehrungen zu treffen, damit Ihre Angestellten sich auch anonym melden können. Es wird lediglich vorgeschrieben, dass Sie anonym eingehende Meldungen genauso gewissenhaft bearbeiten müssen, wie nicht-anonyme.
Vor allem die Kurzfristigkeit, mit der das Whistleblower-Gesetz in Kraft tritt, dürfte für viele Unternehmen eine Herausforderung werden. Ab dem 2. Juli 2023 müssen sie ein Hinweisgebersystem im Betrieb anbieten und bekannt machen.
Wenn ein Whistleblower befürchtet, am Arbeitsplatz benachteiligt zu werden, weil er (nicht-anonym) auf einen Missstand hingewiesen hat, gilt zudem eine Beweislastumkehr, wenn er behauptet, im Zusammenhang mit der beruflichen Tätigkeit aufgrund dieser Meldung eine Benachteiligung erlitten zu haben. Was bedeutet das? Sobald der Arbeitnehmer behauptet, dass er aufgrund des Hinweises benachteiligt worden ist, muss der Arbeitgeber beweisen, dass die Benachteiligung hiermit nicht im Zusammenhang steht.
Im parlamentarischen Gesetzgebungsverfahren wurden die Sanktionen allerdings reduziert: Im Zuge dieser Überarbeitung des ursprünglichen Gesetzesentwurfs (das Hinweisgeberschutzgesetz sollte eigentlich bereits 2021 in Kraft treten) wurde die Höhe der maximalen Bußgelder von 100.000 Euro auf 50.000 Euro gesenkt.
Wir sind gerne für all Ihre Fragen rund um das Hinweisgeberschutzgesetz und das Arbeitsrecht im Allgemeinen für Sie da. Wir beraten Sie bei der Einführung einer internen Meldestelle, ihren rechtlichen Anforderungen und zeigen Ihnen Ihre Möglichkeiten als Arbeitgeber im Umgang mit der internen Meldestelle, Hinweisgebern, Behörden und internen Untersuchungen auf.
Haben Sie weitere Fragen oder dürfen wir Sie bei der Einführung eines Hinweisgebersystems unterstützen?
Partner, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Bau- und Architektenrecht, Fachanwalt für Arbeitsrecht
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