Im September hatten wir Ihnen bereits über den Beschluss des Bundesarbeitsgerichts berichtet: Unternehmen mussten sich dadurch auf die flächendeckende Einführung der Arbeitszeiterfassung einstellen. Eine einzelne Entscheidung macht zwar noch kein Gesetz – doch die Weichen für die entsprechende Umsetzung wurden damit gestellt.

Nun hat das Gericht die Gründe für seine Entscheidung veröffentlicht – und damit auch durchblicken lassen, welche Aufgaben sowohl auf Arbeitgeber als auch auf das Bundesministerium für Arbeit und Soziales zukommen. Die wichtigsten Antworten für Sie und Ihr Unternehmen finden Sie hier im Überblick

Wie das Bundesarbeitsgericht seine Entscheidung begründet

Arbeitszeiterfassung ist Pflicht – das sagt das Bundesarbeitsgericht. Diese Pflicht lässt sich nach Ansicht des Gerichts unter anderem aus der Charta der Grundrechte der Europäischen Union ableiten – dort ist nämlich festgelegt, dass Arbeitnehmer:innen ein Recht auf Begrenzung der Höchstarbeitszeit haben und ebenso auf tägliche und wöchentliche Ruhezeiten. Arbeitgeber werden durch die Charta verpflichtet, diese Rechte zu wahren und die geleistete Arbeitszeit zu messen, indem sie ein objektives, verlässliches und zugängliches System zur Arbeitszeiterfassung bereitstellen. Dies hatte der Europäische Gerichtshof bereits im Jahr 2019 entschieden, wobei hierfür eine Umsetzung durch ein entsprechendes nationales Gesetz erforderlich sei.

Etwas überraschend hat das Bundesarbeitsgericht nun entschieden, dass auch aus dem Arbeitsschutzgesetz und ohne eine weitergehende gesetzliche Regelung sich die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung ableiten lasse: § 3 ArbSchG legt fest, dass Arbeitgeber für eine „geeignete Organisation zu sorgen und die erforderlichen Mittel bereitzustellen“ haben, um den Arbeitsschutz zu gewährleisten. Stechuhren, Anwesenheitslisten oder Zeiterfassungs-Software werden also nicht erwähnt – aber das Bundesarbeitsgericht legt die Vorschrift weit aus und sieht darin eine Verpflichtung zur Arbeitszeiterfassung des Arbeitgebers.

Wie müssen Arbeitgeber jetzt tätig werden?

Sollten Sie noch kein Zeiterfassungssystem in Ihrem Betrieb eingeführt haben, muss dies nun schleunigst nachgeholt werden. Es gibt bislang keine Vorgaben, wie diese Zeiterfassung aussehen soll – theoretisch könnte sich auch jede:r Mitarbeiter:in handschriftlich beim Kommen und Gehen auf einem Zettel eintragen. Wichtig ist aber: Sie müssen dafür Sorge tragen, dass alle Ihre Angestellten das Zeiterfassungssystem auch verpflichtend nutzen. Nicht abschließend geklärt ist anhand der Entscheidungsgründe des Beschlusses aktuell, ob diese Verpflichtung auch für alle Beschäftigtengruppen, wie zum Beispiel leitende Angestellte, gilt.

Gibt es in Ihrem Betrieb einen Betriebsrat, so ist dieser bei der Ausgestaltung der Zeiterfassung zu beteiligen – und zwar sowohl was das konkrete System betrifft, als auch den Umgang mit Vertrauensarbeitszeit.

Vertrauensarbeitszeit? Kann es die mit einer flächendeckenden Arbeitszeiterfassung überhaupt noch geben? Ja, denn bislang hat der Gesetzgeber noch nicht definiert, wer für die Arbeitszeiterfassung verantwortlich ist: Der Arbeitgeber, der die Arbeitszeiten seiner Mitarbeiter:innen dokumentiert oder der einzelne Arbeitnehmer, der in Echtzeit oder nachträglich Angaben darüber macht, von wann bis wann er/sie gearbeitet hat. Dementsprechend ist davon auszugehen, dass der Arbeitgeber bis zu einem gewissen Umfang seine Verpflichtungen an die Arbeitnehmer delegieren kann, solange er die ordnungsgemäße Zeiterfassung kontrolliert.

Was muss gesetzlich geregelt werden?

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat bereits angekündigt, dass es die Entscheidungsgründe des Beschlusses abwarten wird und im Anschluss einen entsprechenden Gesetzentwurf vorbereiten wird. Ein genauer Zeitrahmen hierfür ist nicht bekannt.

Es ist allerdings zu wünschen, dass der Gesetzgeber zeitnah eine entsprechende Klarstellung trifft. Dies gilt insbesondere hinsichtlich der Unklarheiten des Beschlusses, ob bestimmte Beschäftigtengruppen ausgenommen werden können und wie genau die Arbeitszeiterfassung ausgestaltet sein muss. Des Weiteren hat der Europäische Gerichtshof 2019 einen Spielraum des nationalen Gesetzgebers gesehen, dass anhand der betrieblichen Situation differenziert wird, was es insbesondere möglich erscheinen lässt, Kleinbetriebe von der Verpflichtung auszunehmen.

Fazit

Für Arbeitgeber, die noch keine Arbeitszeiterfassung führen, besteht nun mehr Handlungsbedarf. Allerdings ist für den Moment zu erkennen, dass ein Verstoß gegen § 3 Arbeitsschutzgesetz, aus welchem das Bundesarbeitsgericht die Zeiterfassungsverpflichtung ableitet, keine direkten Folgen geknüpft sind. Erst wenn eine Arbeitsschutzbehörde feststellen sollte, dass unter Missachtung der arbeitsschutzrechtlichen Verpflichtung eine Arbeitszeiterfassung nicht eingeführt werden kann, kann diese eine vollziehbare Anordnung erlassen. Im Anschluss drohen Bußgelder, sollte der Arbeitgeber der Anordnung zuwider handeln.