Cookies helfen uns bei der Bereitstellung unserer Inhalte und dabei das Nutzererlebnis zu verbessern. Mit der Nutzung dieser Website erklären Sie sich damit einverstanden, dass wir Cookies verwenden.
Ok Mehr Informationen

Corona und das Arbeitsrecht

Die weltweite Ausbreitung des Corona-Virus wurde von der WHO zu einer Pandemie erklärt. Auch die Zahl der bestätigten Fälle in Deutschland steigt stetig weiter an.

Wir, die activeLAW, beantworten Ihnen als Ihre Rechtsberatung die wichtigsten Fragen zu den arbeitsrechtlichen Auswirkungen der Pandemie für Ihr Unternehmen.

Unternehmen sind durch COVID-19-Krankheitsfälle belastet. Gleichzeitig werfen die gesamtgesellschaftlichen Anstrengungen, die Ausbreitung des Virus zu verzögern, arbeitsrechtliche Fragestellungen auf:

  • Welche Rechte haben die Arbeitnehmer?
  • Was gilt im Falle einer Quarantäne?
  • Wie lange und unter welchen Umständen darf der Arbeitnehmer unter Weiterzahlung seines Lohnanspruchs die Arbeit verweigern?
  • Inwieweit kann ein Selbstverschulden des Arbeitnehmers im Falle einer Erkrankung am Corona-Virus zum Lohnanspruchsausfall führen?
  • Welche Pflichten treffen die Arbeitnehmer im Verhältnis zu Mitkollegen und zum Arbeitgeber?

Sowohl Arbeitnehmer als auch die Arbeitgeber bedürfen einer präventiven juristischen Beratung, um ihr Verhalten entsprechend ausrichten zu können.

Die Beantwortung dieser Fragen gewinnt mehr Bedeutung, betrachtet man die aktuelle Entwicklung bei der Ausbreitung des Corona-Virus.
Es wird nicht verwunderlich sein, wenn in der Praxis zahlreiche Arbeitgeber versuchen werden, ihre vertraglichen Pflichten in Bezug auf die Lohnzahlung mit Verweis auf die besondere Lage zu verweigern. In dieser prekären Lage ist es von immenser Bedeutung, rechtzeitig seine rechtliche Interessen zu erkennen und geltend zu machen.

Die arbeitsrechtliche Würdigung solcher besonderen Sachverhalte ist auch für den Arbeitgeber hoch interessant. Bereits die Frage in Bezug auf die erforderlichen Maßnahmen im Falle einer epidemischen Sondersituation bedarf einer punktuellen Behandlung.

Welchen Pflichten muss der Arbeitgeber inner- und außerhalb einer Quarantäne nachkommen?

Welche Rechtslage besteht im Falle einer zwangsweisen Betriebsstilllegung?

Welche Ansprüche hat der Arbeitgeber gegenüber seinen Lieferanten, die ihrerseits von der Pandemie betroffen sind?

Welche steuerrechtliche- und sozialversicherungsrechtlichen Aspekte können für die Wirtschaft des konkreten Unternehmens erstrangig sein?

Insbesondere erwähnenswert ist, ob der Arbeitgeber den von ihm übernommenen Verdienstausfall des Arbeitnehmers von Dritten zurückerstattet bekommen kann und wenn ja, welche Voraussetzungen dafür vorliegen müssen.

All diese und auch andere Fragen müssen stets im Blick behalten werden.


Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber bedürfen einer auch präventiven juristischen Beratung, um ihr Verhalten entsprechend ausrichten zu können.

Anspruch auf den Arbeitslohn

Bedeutsam ist, ob der Arbeitnehmer trotz einer Infekrtion mit dem Corona-Virus Anspruch auf Weiterzahlung des Lohnes gegen den Arbeitgeber hat. Ist der betroffene Arbeitnehmer auf Grund dessen krankgeschrieben, dann ergibt sich sein Anspruch auf seinen Arbeitslohn nach dem EFZG. Bis zu 6 Wochen muss der Arbeitgeber entgegen dem Grundsatz „ohne Arbeit kein Lohn“ den Arbeitnehmer vergüten.
Zu unterscheiden ist die Situation, in der der Arbeitnehmer unter einer Quarantäne steht und es nur ein Verdacht auf Ansteckung besteht. Trotzdem wird der Arbeitnehmer seines Lohnes nicht entzogen. Es kann nach der Rechtsprechung des BGH ein vorübergehender, in der Person des Arbeitnehmers liegender Verhinderungsgrund bestehen, was unter Heranziehung des § 616 BGB den Arbeitgeber zur Weiterzahlung verpflichten kann. In welchem zeitlichen Umfang diese Zahlungspflicht besteht, hängt von den Umständen des Einzelfalles ab (vgl. BGH, Urteil vom 30. November 1978, III ZR 43/77 – nach dieser Entscheidung für höchstens 6 Wochen).
Ist die Anwendbarkeit des § 616 BGB zulässigerweise in den Einzel-oder Tarifverträgen eingeschränkt oder ausgeschlossen, dann greift der öffentlich-rechtliche Entschädigungsanspruch ein. Im diesem Fall sind die relevanten Vorschriften nicht die der EFZG, sondern die des Infektionsschutzgesetzes, namentlich § 56 IFSG. Danach hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Entschädigung in Höhe seines Nettogehalts.
Hierauf muss seitens des Arbeitgebers hingewirkt werden.

Pflicht zur Dienstreise

Vor dem Hintergrund der Pandemie ist auch die Frage sehr wichtig, ob und unter welchen Voraussetzungen der Arbeitnehmer eine Dienstreise in ein Risikogebiet antreten muss und wann er dieser Anordnung des Arbeitgebers Einwände entgegenhalten kann. Die rechtliche Auseinandersetzung mit dieser Frage ist deshalb in der Praxis relevant, da eine unrechtmäßige Verweigerung durch den Arbeitnehmer folgenschwere Auswirkungen haben kann. Insbesondere könnte der Arbeitgeber, wäre die Anordnung von seinem Direktionsrecht erfasst, eine vertragliche Pflichtverletzung und eventuelle Schadenersatzansprüche gegen den Arbeitnehmer geltend machen. In besonderen Fällen käme auch eine Kündigung in Betracht.
Ob der Arbeitnehmer eine bevorstehende Dienstreise antreten muss, hängt vorerst von den Umständen des Einzelfalles ab.
Vorwiegend muss eine solche Anordnung dem billigen Ermessen entsprechen. Abzuwägen sind die Interessen des Arbeitnehmers gegen die betrieblichen Interessen, wobei den Besonderheiten des Einzelfalles eine signifikante Bedeutung zukommt. Im Rahmen der Ausübung dieses Ermessens muss auch die Fürsorgepflicht des Arbeitsgebers berücksichtigt werden. Gerade in den Situationen, in denen gesundheitsgefährdende Umstände vorliegen und mit der Dienstreise die Interessen des Arbeitnehmers in Übermaß riskiert werden, kann den betrieblichen Interessen des Arbeitgebers kein Vorrang eingeräumt werden.
Eine pauschale rechtliche Beurteilung lässt sich nicht durchführen. Abhängig von den Umständen des Einzelfalles und den durch die Rechtsprechung entwickelten Grundsätzen kann erst eine saubere juristische Subsumtion vorgenommen werden.
Als Grundsatz gilt, dass ein Recht des Arbeitnehmers zur Verweigerung der Dienstreise anzunehmen ist, wenn das Reiseziel durch das Auswärtige Amt zum Risikogebiet erklärt und eine entsprechende Reisewarnung bereits ausgesprochen wurde.

Verbot von Urlaubsreisen

Fraglich ist auch, ob der Arbeitgeber Urlaubsreisen der Arbeitnehmer in Risikogebiete verbieten kann. Grundsätzlich ist dies aufgrund des Persönlichkeitsrechtes des Arbeitnehmers im Privatbereich zu verneinen. Allerdings wird es so sein, dass eine Reise in Risikogebiete die unten behandelten Mitteilungspflichten auslöst. Sollte dann eine Quarantäne für den Rückkehrer angezeigt sein oder der Mitarbeiter krank werden, so dürfte er keine Fortzahlungsansprüche haben, da er einerseits sein Leistungshindernis andererseits sein Arbeitsunfähigkeit selbst verschuldet hat.

Störungen im Betriebsablauf durch Corona-Virus

Wenn Materiallieferungen ausbleiben, produzierte Waren nicht zum Kunden geliefert werden können und Lagerkapazitäten erschöpft sind, muss in vielen Betrieben die Produktion gestoppt oder zumindest heruntergefahren werden. Können in einer solchen Situation Arbeitnehmer nicht oder nicht im normalen Umfang beschäftigt werden, muss ihnen grundsätzlich trotzdem der volle Lohn gezahlt werden, da der Arbeitgeber das sogenannte Betriebsrisiko trägt.
Ist im Arbeitsvertrag bzw. Tarifvertrag die Möglichkeit zur Anordnung von Kurzarbeit geregelt, sollte geprüft werden, ob ein Antrag auf die Zahlung von Kurzarbeitergeld durch die Bundesagentur für Arbeit in Betracht kommt. Im Rahmen von behördlichen Maßnahmen des Infektionsschutzes ist theoretisch auch die Anordnung von Betriebsschließungen denkbar. Eine solche Maßnahme würde ebenfalls dazu führen, dass Arbeitnehmer faktisch nicht mehr beschäftigt werden könnten – es sei denn, es bestehen rechtlich und technisch bereits die Voraussetzungen für eine Beschäftigung an einem anderen Ort (etwa im Home-Office).
Der Arbeitsausfall durch eine behördliche Betriebsschließung mit dem Ziel des Infektionsschutzes ist ebenfalls ein Fall des Betriebsrisikos, das dem Arbeitgeber zugewiesen ist. Auch wenn der Arbeitgeber also keinerlei Einfluss auf das Geschehen hat, es sich für ihn also als „höhere Gewalt“ darstellt, könnte es sein, dass der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer auch während dieses Arbeitsausfalls bezahlen.

Betreuungsrecht der Eltern

Viele Eltern, die auch den Arbeitsnehmerstatus innehaben, stellen sich die Frage, ob sie im Falle einer Schließung von Kitas und Schulen zu Hause bleiben und ihre elterlichen Pflichten erfüllen können bzw. müssen und ob der Arbeitgeber weiterhin Lohnleistungen erbringen muss.
Das ist wiederum Gegenstand einer Einzelfallbeurteilung.
Hat der Arbeitnehmer für einen überschaubaren Zeitrahmen die Arbeitsleistung unverschuldet nicht erbringen können, dann ist gemäß § 616 BGB der Arbeitnehmer zu vergüten. Etwas anderes könnte sich dann ergeben, wenn der Arbeitnehmer hinsichtlich der Betreuung seiner Kinder nicht alles Zumutbare und Mögliche unternommen hat, um eine anderweitige als durch ihre Person vorzunehmende Betreuung zu ermöglichen. In diesem Zusammenhang bedürfen zahlreiche Fragen einer ausführlichen juristischen Begutachtung. Beispielhaft kann die Frage gewichtig sein, ob die Ehefrau oder der Ehemann die Betreuung der Kinder übernehmen soll.
Wie wird das entschieden? Hat der Arbeitgeber Mitentscheidungsbestimmung? Welche Rolle wird dabei das Berufsbild haben? Könnte die Gehaltshöhe eine Rolle spielen?
Diese und ähnliche Fragen werden in der Praxis Gegenstand zahlreicher vorprozessualer und prozessualer Auseinandersetzungen sein.

Anspruch auf Homeoffice

Nach dem geltenden Recht hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Homeoffice. Etwas anderes kann sich bei einer entsprechenden Vereinbarung mit dem Arbeitgeber ergeben. Empfehlenswert ist es daher, bei Notwendigkeit ein konstruktives Gespräch mit dem Arbeitgeber zu führen. Denn juristisch ergibt sich dadurch eine Fülle von Fragen:

Welche Voraussetzungen müssen vorliegen?

  • Welche Regeln müssen der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber beachten?
  • Was soll arbeitsversicherungstechnisch beachtet werden?
  • Wann könnte im Falle eines tatsächlich eingetretenen Unfalls beim Arbeiten aus dem Homeoffice von einem „Arbeitsunfall“ die Rede sein?
  • Welche Kosten und Steuern werden beim heimischen Büro entstehen?
  • Wer soll etwaige Mehrkosten und Aufwendungen übernehmen (Strom-, Wasserkosten)?

Anordnung zur Kurzarbeit

Aufgrund der Corona-Pandemie kann es zu Arbeitsausfällen kommen. Insbesondere kann ein solcher Arbeitsausfall auf wirtschaftlichen Engpässen (mangelnde Vorproduktion, Lieferungsausfälle) beim Dienstleister auf Absagen von Veranstaltungen beruhen. Auch die Betriebsschließung aus Infektionsschutzgründen kann als ein „unabwendbares Ereignis“ bewertet werden. In einer solchen Situation könnte das Instrument der Kurzarbeit hilfreich sein. Zu beachten ist, dass die Kurzarbeit durch den Arbeitgeber nicht ohne weiteres einseitig angeordnet werden kann. Eine Anordnung muss rechtliche Grundlage haben. In dem Arbeits- oder Tarifvertrag sowie in der Betriebsvereinbarungen kann sich eine rechtliche Grundlage finden. Unternehmer sollten also überprüfen, ob eine Rechtsgrundlage für die Verringerung der Arbeitszeit mit entsprechender Entgeltkürzung besteht oder ob möglicherweise noch kurzfristig eine solche Regelung mit den einzelnen Arbeitnehmern vereinbart werden kann. Beim Kurzarbeitergeld müssen die Vorschriften der §§ 95 ff. SGB III berücksichtigt werden.

Demnach muss ein erheblicher Arbeitsausfall gemäß § 96 SGB III gegeben sein, die betrieblichen und die persönlichen Voraussetzungen erfüllt sind und eine entsprechende Anzeige gem. § 99 SGB III gegenüber der Agentur zur Arbeit erfolgt ist.

Relevant können in dieser Hinsicht die Ausführungen der Bundesagentur für Arbeit in Bezug auf die Möglichkeit eines Anspruchs auf Kurzarbeitergeld bei Corona-bedingtem Arbeitsausfall sein.
Näheres können Sie der offiziellen Seite der Bundesagentur für Arbeit unter: https://www.arbeitsagentur.de/unternehmen/finanziell/kurzarbeitergeld-bei-entgeltausfall entnehmen.

Informationspflichten und Fürsorgepflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmern

Arbeitgeber haben eine Fürsorgepflicht gegenüber ihren Arbeitnehmern. Dieser Pflichtenbündel kann auf die arbeitsvertraglichen Vereinbarungen und auf die §§ 241 II, 242 BGB zurückgeführt werden.
Sie sind als Arbeitgeber daher in der aktuellen Situation verpflichtet, die Lage zu beobachten und gegebenenfalls Maßnahmen zum Schutz Ihrer Arbeitnehmer zu ergreifen. In diesem Zusammenhang muss es auch auf die Hinweise der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin verwiesen werden. (https://www.baua.de/DE/Themen/Arbeitsgestaltung-im-Betrieb/Biostoffe/Coronavirus.html)

Jeder Arbeitgeber muss unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalles erforderliche und der besonderen Situation genügende Maßnahmen treffen. Diese können von Verhaltensregeln und Hygieneregeln am Arbeitsplatz (erforderliche Aufklärungsmaßnahmen, räumlicher Mindestabstand zwischen Arbeitskollegen, Verzicht auf Händeschütteln, regelmäßiges Händewaschen, Bereitstellung von Reinigungs- und Desinfektionsmitteln) über die Anordnung von Home Office, den Verzicht auf Dienstreisen, den Verzicht auf unnötige Meetings und Zusammentreffen mit Kollegen bzw. Kunden aus dem Ausland bis hin zur Rückholung von Arbeitnehmern aus gefährdeten Gebieten reichen.

Auch die Arbeitnehmer haben bestimmte Verhaltensregeln und Fürsorgepflichten zu beachten. Kommt ein Arbeitnehmer aus einem Risikogebiet zurück, z.B. weil er dort Urlaub gemacht hat, ist er verpflichtet, dies umgehend dem Arbeitgeber mitzuteilen. Je nach Art der Tätigkeit kann auch die Möglichkeit bestehen, solche Arbeitnehmer für einen bestimmten Zeitraum räumlich entfernt von anderen Mitarbeitern oder in Home Office arbeiten zu lassen.

Das Wegerisiko des Arbeitnehmers

Haben die allgemein angeordneten Maßnahmen zu einer Stilllegung der öffentlichen Verkehrsmittel zur Folge und kann der Arbeitnehmer deshalb seinen Arbeitsplatz nicht oder nicht rechtzeitig erreichen, hat er grundsätzlich keinen gesetzlichen Anspruch auf die Zahlung des vereinbarten Arbeitslohnes. Der Arbeitnehmer trägt das Wegerisiko, das Risiko, dass er rechtzeitig zum Betrieb gelangt. Hat sich der Arbeitnehmer demnach verspätet, dann entfällt sein Anspruch auf die Vergütung für die verspätete Zeit nach § 326 I BGB.


Steuerrechtliche- und sozialversicherungsrechtliche Aspekte

Es können in Folge der Corona-Krise finanzielle und wirtschaftliche Probleme bei unterschiedlichen Betrieben entstehen. In diesem Fall ist die Frage aufzuwerfen, welche Möglichkeiten das Sozial- und das Steuerrecht zur Krisenüberbrückung vorsehen. Um dem betroffenen Unternehmen ein wenig Luft zu verschaffen, soll das Instrument der Stundung von Sozialversicherungsbeiträgen eine gewisse Entlastung darstellen. Als rechtliche Grundlage ist auf § 76 Abs. 2 Satz 1 Nr. SGB IV zu verweisen. Danach besteht die Möglichkeit der Stundung der Einführung sozialversicherungsrechtlichen Beiträgen, wenn die sofortige Einziehung eine besondere Härte für den Arbeitgeber bedeuten würde und durch die Stundung der sozialversicherungsrechtliche Anspruch nicht gefährdet wird. Eine erhebliche Härte im Sinne des Gesetzes kann insbesondere dann angenommen werden, wenn es sich aufgrund ungünstiger wirtschaftlicher Verhältnisse vorübergehend in ernsthaften Zahlungsschwierigkeiten befindet oder im Falle der sofortigen Einziehung der fälligen Sozialversicherungsabgaben in diese geraten würde. Wann ein konkreter Sachverhalt darunter subsumiert werden kann, ist keiner pauschalen Beantwortung zugänglich, sondern bedarf vielmehr einer Einzelfallbehandlung. Auch eine korrekte Antragstellung bei der Krankenkasse sowie deren Entscheidung nach pflichtgemäßem Ermessen bedürfen einer individuellen und konkreten Herangehensweise. 

Ähnlich müsste mit Einkommen-, Körperschaft- und Umsatzsteuer zu verfahren sein. Es gibt noch keine bundesweite Regelung. Bis dahin gilt die bisherige Regelung, wonach das Finanzamt auf die üblichen Stundungszinsen in Höhe von 0,5 Prozent pro Monat im Einzelfall teilweise oder ganz verzichten kann. Im Vorfeld dieses Vorgangs muss der betroffene Arbeitgeber ausreichend darlegen und glaubhaft machen, dass die Pandemie die Ursache für die fehelende Liquidität darstellt.
Gesetzlich vorgesehene Reaktionsmöglichkeiten sind auch im Gewerbesteuerrecht zu verzeichnen.
Gesetzlich vorgesehene Möglichkeiten müssen eben im Falle einer wirtschaftlich schwierigen Entwicklung im Auge behalten werden. Denn die rechtzeitige Inanspruchnahme kann für die unternehmerische Wirtschaftskonjunktur entscheidende Bedeutung haben.


Zurück zur Übersicht